La autoconfianza es definida por Northouse (2010) como la capacidad de estar convencido de sus habilidades y capacidades, incluido un sentido de autoestima y autoconfianza. Todos estarían de acuerdo en que la confianza en uno mismo es una característica importante para cualquier persona en una posición de liderazgo. El truco consiste en tener la suficiente confianza en uno mismo. Dependiendo del líder y la situación, la confianza en uno mismo puede variar de muy baja a muy alta. Un líder que está a ambos lados del espectro es una responsabilidad de sus organizaciones.

Cuando un líder se encuentra en el extremo inferior del espectro, su confianza en sí mismo puede provenir de una baja autoestima o falta de experiencia en el trabajo. Si se debe a la falta de experiencia, el líder solo necesita reconocer esto y aceptar los sabios consejos de las personas adecuadas. Sin embargo, cuando la baja confianza en sí mismo proviene de una baja autoestima, el líder se encuentra en aguas peligrosas. La baja autoestima hará que el líder muestre falta de confianza o exceso de confianza. En ambos casos, el líder se convierte en un riesgo.

Líderes con baja autoestima:

  • Incapaz de tomar las decisiones correctas para la organización.
  • Preocupado por ser “descubierto” por otras personas. Se sienten amenazados por cualquiera que parezca saber más que ellos, por lo que ya no están abiertos a las ideas y recomendaciones de los demás.
  • Indeciso, provocando retrasos en toda la organización. Tardan demasiado en tomar una decisión o cambian de opinión con demasiada frecuencia.
  • Incapaz de asumir errores.
  • Intenta complacer a todos.
  • No se enfoca en sus fortalezas y cómo pueden contribuir a la organización, lo que resulta en ineficiencia personal.

En un ejemplo, un líder sin mucha confianza en sus habilidades estaba constantemente preocupado por ser superado por sus subordinados. Por lo tanto, siempre que un subordinado presentaba una idea en la que el líder se sentía amenazado, presentaba excusas o razones por las que ese miembro en particular no debía continuar con la idea. Esto sucedió varias veces, y el impacto fue que la organización estaba condenada a la mediocridad. Los empleados se comprometieron menos y dejaron de producir ideas y la productividad disminuyó. Con el tiempo, el departamento del líder se volvió prescindible y fue interrumpido cuando la empresa se reorganizó.

En el extremo superior del espectro, los líderes con exceso de confianza son vistos como arrogantes o arrogantes.

Líderes arrogantes:

  • Se consideran tan bien a sí mismos que se vuelven mezquinos. No miran el panorama general, pero están consumidos por sus propios prejuicios y no toman las decisiones correctas para la organización.
  • Crea una cultura de “sí, hombre”. Las personas que rodean a este tipo de líderes solo dicen lo que creen que el líder quiere escuchar, no lo que se necesita decir.
  • Inhibe la creatividad y la iniciativa debido a la falta de apertura a nuevas ideas que no se originaron en él o ella.
  • No pueden desempeñarse mejor porque piensan que no necesitan mejorar. La realidad es que no importa dónde se encuentre en su carrera, para seguir siendo el mejor, debe trabajar constantemente para mejorar sus habilidades técnicas y de liderazgo.

Piense en un vicepresidente demasiado confiado en una empresa de Fortune 500 que decidió que podía vender un producto nuevo a un cliente anterior vendiendo demasiado. Creía que sus empleados solo tendrían que acompañarlo. Después de todo, se convirtió en vicepresidente exagerando durante años. No consultó con ningún experto sobre esta decisión y nunca entendió las dimensiones de un plazo razonable o la viabilidad de crear el producto que le estaba prometiendo al cliente. Ganó el contrato, pero fracasó estrepitosamente en la entrega del producto y perdió a un cliente que había estado haciendo negocios con la organización durante años. Además, los mejores talentos de la empresa sufrieron agotamiento y trabajaron largas horas para crear lo imposible. Los líderes deben tener cuidado de no llevar a sus empleados al extremo de que estén condenados al fracaso.

Independientemente del extremo del espectro en el que se encuentre como líder, usted es un riesgo para su organización. A través de los comportamientos mencionados anteriormente, los líderes en ambos extremos del espectro contribuyen a disminuir la productividad y el compromiso de los empleados. Después de un tiempo, esto se traduce en proyectos fallidos, pérdida de clientes y, lo más importante, pérdida de los principales talentos de la organización. Afirmar que este tipo de líderes les cuesta a sus organizaciones millones de dólares no es una exageración. Entonces, aquí hay algunos consejos que pueden ayudarlo a evitar ser un riesgo para su empresa.

  • Acepta que no eres perfecto. Rodéate de personas que te elogien, individuos cuyas fortalezas están en las áreas donde eres débil.
  • ¡Concéntrate en tus puntos fuertes! Maximícelos mientras trabaja en las áreas que necesita mejorar para el trabajo en el que se encuentra y desea ser. Cada trabajo requiere habilidades diferentes.
  • Rodéate de personas que no tengan miedo de darte una retroalimentación honesta.
  • Sea un líder de mente abierta. Escuche lo que las personas que le rodean tienen que decir, incluso cuando sus ideas son mejores que las suyas.
  • Toma riesgos calculados.
  • Comprenda que el fracaso es parte del éxito. Si fallas, levántate, sacúdete el polvo, aprende de él y sigue adelante.
  • Continúe engrasando las ruedas, de lo contrario se oxidará. ¡El desarrollo personal y profesional nunca debe detenerse!

Fuente:

Northouse, PG (2010). Teoría y práctica del liderazgo. California: Publicaciones Sage.

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